Quantos Dias de Falta Para Justa Causa: Entenda a Legislação

A Justiça do Trabalho e a legislação trabalhista brasileira oferecem diretrizes específicas sobre faltas e penalidades aplicadas ao empregado. Uma das questões mais recorrentes é: quantos dias de falta o empregado pode ter antes que seja aplicada uma justa causa? Este artigo visa esclarecer essa dúvida, abordando a legislação vigente, os prazos para justa causa e os procedimentos adequados para sua aplicação.

Introdução

A relação empregatícia é baseada em direitos e deveres de ambas as partes. Quando o empregado comete uma falta grave, o empregador pode aplicar a penalidade máxima: a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Contudo, há uma linha tênue entre faltas justificadas e injustificadas, e o tempo de ausência que pode levar à demissão por justa causa é uma dúvida frequente entre empregadores e empregados.

Segundo o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), há diversas razões que justificam a demissão por justa causa, incluindo faltas habituais ou injustificadas. Mas, qual o limite de dias de faltas para que essa penalidade seja aplicada? Este artigo busca esclarecer esse ponto, oferecendo uma análise detalhada com base na legislação, jurisprudência e boas práticas do mercado de trabalho brasileiro.

O que diz a legislação sobre faltas e justa causa

CLT e a questão das ausências não justificadas

O artigo 482 da CLT lista as causas para a rescisão do contrato por justa causa, entre elas:

Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado;
Desídia no desempenho das funções;
Abandono de emprego;
Entre outras.

Apesar de listar causas específicas, a legislação não define explicitamente o número de dias de faltas que configuram justa causa. Contudo, o entendimento jurisprudencial e doutrinário aponta que a quantidade de faltas injustificadas deve ser proporcional à gravidade do ato e às circunstâncias do caso.

Como o artigo 818 da CLT orienta a prova de faltas

A prova da ausência do empregado é fundamental na aplicação de uma justa causa. Ou seja, o empregador deve demonstrar o número de faltas injustificadas e sua frequência para justificar a penalidade mais severa.

Decisões judiciais e a jurisprudência sobre o tema

Os Tribunais do Trabalho frequentemente analisam casos de faltas para determinar se há justa causa. A jurisprudência ensina que:

Uma falta isolada por alguns dias geralmente não leva à justa causa;
Falta habitual ou prolongada, especialmente sem justificativa, pode configurar quebra de fidelidade e justificativa para a demissão por justa causa.

Por exemplo, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aponta que:

“A ausência reiterada e injustificada do empregado ao trabalho configura motivo suficiente para rescisão por justa causa, desde que comprovada de forma inequívoca.” (TST, RR-XXXXX-XX.XXXX.X.XXXX)

Prazos e limites de faltas

Embora a legislação não estabeleça expressamente o número de dias de faltas que configuram justa causa, o entendimento mais aceito é que:

Falta injustificada de 30 dias (ou um mês completo) pode ser considerada motivo para a demissão por justa causa, especialmente se houver uma conduta reiterada.
Caso o empregado deixe de comparecer por um período maior, sem justificativa, a justa causa torna-se mais evidente.

Quanto tempo de falta é considerado suficiente para uma justa causa?

Situação	Tempo de falta considerado	Comentários
Ausência não justificada isolada	Alguns dias (até 7 dias)	Geralmente não configura justa causa isoladamente.
Ausência habitual ou prolongada	Acima de 15 dias	Pode justificar a justa causa, dependendo da frequência.
Abandono de emprego	Mais de 30 dias	Com prova de não retorno intencional e aviso prévio omitido.

Importância do aviso prévio e documentação

O empregador deve sempre documentar a conduta do empregado, incluindo registros de faltas não justificadas, comunicações e notificações. Além disso, é importante dar ao empregado a chance de explicar suas faltas, evitando alegações de despedida arbitrária.

Procedimentos corretos antes de aplicar a justa causa

Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve seguir algumas etapas fundamentais:

Avaliação detalhada: verificar a frequência e justificativas para as faltas do empregado.
Conversa e advertências: oferecer aviso prévio e advertências para tentativas de correção de conduta.
Registro por escrito: documentar todas as ocorrências, incluindo diálogos, advertências e notificações.
Investigação: reunir provas concretas que sustentem a decisão.
Decisão fundamentada: proceder com a demissão por justa causa com fundamentos claros e provas.

Link externo: Orientações do Ministério do Trabalho sobre Justa Causa

Perguntas frequentes (FAQs)

Quantos dias de falta são necessários para demitir por justa causa?

Não há um número exato na lei. Geralmente, faltas injustificadas por mais de 15 dias podem configurar justa causa, dependendo do contexto e da frequência das ausências.

O empregado pode ser demitido por faltar por um mês inteiro?

Sim, se ficar comprovado que seu afastamento foi injustificado e houve abandono de emprego. Contudo, recomenda-se uma análise detalhada antes de tomar essa decisão.

É obrigatório aplicar advertências antes da justa causa?

Embora não obrigatório, é altamente recomendável, pois garante que o empregado tenha oportunidade de corrigir sua conduta, além de evitar futuras ações judiciais por alegação de demissão arbitrária.

Como provar que o empregado teve faltas injustificadas?

A prova pode ser feita por registros de ponto, testemunhas, comunicações por escrito, chamados de atenção e outras documentações que evidenciem a ausência injustificada.

Conclusão

A questão de quantos dias de falta são necessários para justificar uma demissão por justa causa não possui uma resposta única na legislação brasileira. Ela depende do contexto, da frequência, da proporcionalidade das faltas e do procedimento adotado pelo empregador.

A orientação mais segura é que o empregador documente todas as ações, comunique o empregado, ofereça oportunidades de defesa e, após comprovação inequívoca das faltas injustificadas por um período adequado (geralmente superior a 15 dias), proceda com a aplicação da justa causa.

Lembre-se, uma decisão bem fundamentada e respaldada na legislação evita questionamentos judiciais e problemas futuros para ambas as partes.

Referências

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (artigos 482 e 818)
Tribunal Superior do Trabalho (TST). Decisões e jurisprudência
Ministério do Trabalho. Orientações sobre Justa Causa
Lopes, Maurício. Direitos Trabalhistas e a Justa Causa. Editora Juspodivm, 2020.

Este conteúdo foi elaborado para oferecer uma compreensão clara e objetiva sobre o tema, sempre respeitando a legislação brasileira e orientações jurídicas atuais.