Quantos Dias de Abandono de Emprego: Guia Completo e Atualizado

O mercado de trabalho no Brasil é bastante dinâmico e, por vezes, envolve situações delicadas, como o abandono de emprego. Essa questão é importante tanto para os empregados quanto para os empregadores, uma vez que envolve direitos, deveres e possíveis penalidades legais.
Mas afinal, quantos dias de abandono de emprego configuram uma ausência definitiva? Quais são os procedimentos adotados pela legislação trabalhista brasileira? Essas dúvidas são comuns e, neste guia completo e atualizado, você encontrará respostas detalhadas para essas e outras perguntas relacionadas ao tema.

Seja você trabalhador ou empregador, entender os limites de ausência e as implicações do abandono é essencial para evitar problemas futuros e assegurar que seus direitos sejam preservados.

O que é abandono de emprego?

Abandono de emprego consiste na ausência do empregado ao trabalho por um período prolongado sem justificativa, demonstrando intenção de não retornar mais às suas funções. Essa conduta pode gerar a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, após o cumprimento de certos procedimentos.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o abandono de emprego ocorre quando o trabalhador se ausenta por mais de 30 dias consecutivos sem justificativa, configurando a sua intenção de não retomar suas atividades na empresa.

Entenda a definição oficial

De acordo com o artigo 482, alínea “i”, da CLT, o abandono de emprego pode ser considerado uma justa causa para rescisão do contrato de trabalho:

“Eu, empregado, abandono o emprego, sem justificativa, por mais de 30 dias consecutivos.”

Quantos dias de abandono de emprego são necessários para configurar o pouco tempo?

Padrão estabelecido na legislação brasileira

Na prática, a legislação trabalhista brasileira, por meio da CLT, estabelece que o abandono de emprego ocorre após 30 dias de ausência não justificada. Ou seja, a partir do 31º dia de falta consecutiva, a empresa pode considerar que houve abandono de emprego, podendo promover a rescisão direta por justa causa, caso cumpra os procedimentos corretos.

Tabela 1: Padrão de tempo de ausência para configuração do abandono de emprego

Importância do período de 30 dias

O prazo de 30 dias é considerado padrão na jurisprudência trabalhista brasileira. No entanto, há casos onde o empregador pode agir antes, dependendo da contabilidade de dias de ausência e da comunicação formal.

Como o empregador deve agir diante de um abandono de emprego?

Procedimentos recomendados

Para evitar questionamentos judiciais ou futuras penalidades, o empregador deve seguir alguns passos importantes ao lidar com um possível abandono de emprego:

1. Contato formal: Tentativas de contato, como ligações telefônicas, mensagens ou cartas, para verificar o paradeiro do empregado.
2. Aviso por escrito: Notificação ao empregado, solicitando posição sobre sua ausência.
3. Documentação de tentativas de contato: Por exemplo, registros de ligações e cartas enviadas.
4. Período de espera: Aguarde pelo menos 30 dias de ausência não justificada, após as tentativas de contato.
5. Rescisão por justa causa: Caso o empregado não retorne, após esse período, o empregador pode proceder com a rescisão contratual por justa causa, comunicando formalmente ao empregado e seguindo os trâmites legais.

Caso o empregado retorne após o período

Se o empregado voltar após o período de ausência considerado abandono, a relação de trabalho deve ser mantida normalmente, a não ser que haja uma cláusula específica no contrato ajustando essa situação.

Direitos do empregador e do empregado

Direitos do empregador

• Rescindir o contrato por justa causa após o período de abandono (30 dias);
• Registrar oficialmente a ocorrência;
• Realizar o pagamento de verbas rescisórias, menos as multas aplicáveis na justa causa.

Direitos do empregado

• Saldo de salário referente aos dias trabalhados;
• Direitos trabalhistas, como FGTS, férias proporcionais, 13º salário, caso a rescisão seja não por justa causa;
• Defesa no procedimento trabalhista, caso haja contestação.

Citações de jurisprudência e opiniões de especialistas

Segundo Martha Christina Pereira, especialista em direito do trabalho,

"O abandono de emprego é uma conduta gravíssima e deve ser comprovada por provas evidentes e documentadas para garantir o direito do empregador de rescindir a relação com segurança jurídica."

Essa frase reforça a importância de processos bem documentados ao manejar essa situação.

Casos de abandono de emprego na prática

Embora a legislação seja clara, na prática, casos de abandono de emprego podem envolver nuances específicas, como:

• Trabalhadores que se ausentam por motivo de doença ou problemas pessoais devidamente justificados;
• Empregadores que não fazem tentativas de contato antes de promover a rescisão;
• Disputas judiciais por justa causa, muitas vezes questionadas pelo empregado na Justiça do Trabalho.

Perguntas frequentes

1. O abandono de emprego pode ser configurado antes de completar 30 dias?

Geralmente, a legislação considera 30 dias de ausência ininterrupta. Contudo, o empregador deve agir rapidamente, pois a jurisprudência tem entendido que ausências superiores a 30 dias configuram abandono.

2. É possível reduzir o período de ausência para configurar abandono?

Não há previsão na legislação de um período menor que 30 dias para configurar abandono, mas, na prática, se houver provas de que o empregado não deseja mais trabalhar na empresa, a rescisão por justa causa pode ocorrer antes, mediante provas.

3. O empregado pode retornar após o abandono sem prejuízo?

Sim. Se o trabalhador retornar espontaneamente, resume-se a relação sem prejuízos ou penalidades, mantendo os direitos trabalhistas adquiridos.

4. Como evitar problemas legais ao considerar o abandono de emprego?

Documentar todas as tentativas de contato, comunicar formalmente o empregado, agir dentro do prazo legal de 30 dias e garantir que a rescisão seja devidamente formalizada são passos essenciais.

Conclusão

O abandono de emprego é uma situação delicada e que, segundo a legislação brasileira, costuma ser configurada após 30 dias de ausência não justificada do trabalhador. No entanto, é fundamental que o empregador siga procedimentos corretos, realizando tentativas de contato, notificações formais e documentação adequada para evitar futuras contestações judiciais.

Para o trabalhador, é importante comunicar qualquer afastamento prolongado por motivos legítimos, garantindo seus direitos e evitando a configuração de abandono.

Assim, o equilíbrio entre direitos e deveres é fundamental para manter uma relação de trabalho saudável e dentro da legalidade. O entendimento do tema, atualizado conforme a legislação vigente, contribui para uma decisão mais segura e justa para ambas as partes.

Referências

• BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Art. 482, alínea “i”.
• CARVALHO, José Eduardo. Direito do Trabalho - Teoria e Prática. Editora Saraiva, 2020.
• SILVA, Ana Paula. Gestão de Recursos Humanos. Editora Atlas, 2019.
• Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Disponível em: https://www.tst.jus.br.
• Guia completo sobre Saúde e Segurança no Trabalho. Disponível em: https://www.mte.gov.br.

Palavra final

Compreender quantos dias de abandono de emprego configuram a justa causa e como agir diante dessa situação é fundamental para empregadores e empregados. Seguir os procedimentos corretos e estar atento às legislações atuais evita conflitos e garante que os direitos de ambas as partes sejam preservados de forma justa e eficiente.