Quantas Faltas Para Justa Causa: Guia Completo Para Empregadores

No âmbito trabalhista, entender os limites das faltas dos empregados é fundamental para que empregadores possam agir de forma justa e legal diante de eventuais problemas com seus colaboradores. Uma das questões recorrentes é: quantas faltas são necessárias para configurar uma justa causa para rescisão do contrato de trabalho? Este artigo busca esclarecer essa dúvida, apresentando um guia completo sobre o tema, incluindo conceitos, legislação aplicável, exemplos práticos, e dicas para uma gestão eficiente do quadro de funcionários.

A justa causa é a penalidade máxima que um empregador pode aplicar ao empregado, levando ao término do contrato por motivos graves e previstos na legislação. Porém, sua aplicação exige cuidado e conhecimento técnico para evitar problemas jurídicos futuros. Afinal, a quantidade de faltas, combinada com outros fatores, pode determinar se a demissão por justa causa é justificada ou não.

O que é Justa Causa?

Definição legal e conceito

A Justiça do Trabalho define a justa causa como a penalidade aplicada ao empregado que, por sua conduta, comete falta grave que impossibilita a continuidade da relação de emprego. Essa definição está prevista no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

"Constituem justa causa para rescisão do contrato pelo empregador..."

As principais hipóteses de justa causa incluem: mau procedimento, abandono de emprego, insubordinação, atos de indisciplina, embriaguez habitual, entre outros.

Importância de conhecer as faltas graves

Para que a justa causa seja aplicada de forma adequada, o empregador precisa ter uma documentação clara e provas concretas das faltas do empregado, bem como uma análise contextualizada de cada situação. A quantidade de faltas é apenas um dos fatores considerados na decisão, não uma regra rígida.

Quantidade de faltas que podem configurar justa causa

Padrões e jurisprudência

Não há um número exato de faltas que, por si só, configure justa causa na legislação brasileira. É preciso avaliar a gravidade, frequência, o histórico do trabalhador e as circunstâncias de cada ausência.

Porém, a jurisprudência trabalhista tende a considerar situações em que há um padrão de faltas injustificadas ou uma diminuição significativa da conduta de responsabilidade do empregado.

Faltas justificadas e injustificadas

• Faltas justificadas: aquelas reconhecidas por lei ou por acordo, como doença comprovada, acidentes de trabalho, licença maternidade/paternidade, participação em banca judicial, entre outras.

• Faltas injustificadas: ausência não justificada, que pode, ao longo do tempo, ensejar uma avaliação para justa causa dependendo da situação.

Como as faltas influenciam na justa causa

Faltas por si só

Um número isolado de faltas, especialmente se ocasionais e justificadas, dificilmente justificará uma demissão por justa causa. Porém, uma série de faltas injustificadas, sobretudo se frequente e sem justificativa plausível, pode indicar mau comportamento ou abandono de emprego.

Faltas frequentes

De acordo com a jurisprudência, o que geralmente leva à justa causa é um padrão de faltas injustificadas ao longo do tempo, acompanhado de outros fatores que demonstrem má-fé, negligência ou insubordinação.

Exemplos práticos

"A quantidade de faltas, somada à conduta do empregado e ao contexto, determina a possibilidade de configurar justa causa." — Dr. Luiz Carlos, especialista em Direito do Trabalho.

Procedimentos recomendados ao lidar com faltas frequentes

Comunicação e advertência

Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve registrar as advertências e conversas formais, deixando clara a insatisfação e as consequências.

Avaliação do histórico do empregado

Analisar o comportamento geral do trabalhador, seu tempo de serviço e se possui um bom histórico de conduta ajuda a fundamentar a decisão de rescisão.

Documentação e provas

Reunir documentos, registros de ponto, testemunhas e quaisquer evidências que justifiquem a decisão é essencial para evitar possíveis ações judiciais futuras.

Quando aplicar a justa causa por faltas?

A aplicação da justa causa por faltas deve ocorrer apenas nos casos em que houver uma conduta grave e reiterada, com previsão na legislação. Também é importante seguir o procedimento disciplinar previsto na norma da empresa e garantir o direito de defesa do empregado.

Exemplos de faltas que podem levar à justa causa

• Abandono de emprego
• Diversas faltas injustificadas ao longo de um período
• Reiteradas faltas sem justificativa
• Faltas com intenção de prejudicar a empresa
• Persistência em ausência mesmo após advertências

Perguntas Frequentes (FAQ)

Quantas faltas podem justificar uma demissão por justa causa?

Não existe um número exato, pois depende da gravidade, frequência, justificativas e impacto na operação. Uma série de faltas injustificadas, somada a outros fatores, pode justificar a justa causa.

As faltas justificadas podem levar à demissão por justa causa?

Em geral, não. Faltas justificadas, como problemas de saúde ou motivos pessoais aceitos, não justificam a demissão por justa causa, mas podem, em alguns casos, contribuir para uma avaliação de conduta.

O que fazer se o empregado faltar várias vezes?

O empregador deve registrar as faltas, conversar com o empregado, aplicar advertências se necessário e, em último caso, avaliar a possibilidade de rescisão por justa causa, mediante fundamentação adequada.

Existe um limite legal de faltas antes da justa causa?

Não. O que importa é a conduta geral, o padrão de faltas, as justificativas, o impacto na rotina e o histórico do trabalhador.

Conclusão

Determinar quantas faltas são necessárias para configurar justa causa é uma questão que envolve análise cuidadosa. Não há uma regra rígida na legislação, mas é fundamental que o empregador considere fatores como a frequência, a justificativa das ausências, o comportamento do empregado e o impacto na empresa.

A prática recomendada é agir com prudência, priorizando o diálogo, a documentação e a aplicação de medidas disciplinares proporcionais à gravidade do comportamento. Assim, evita-se passivos jurídicos e mantém-se um ambiente de trabalho justo e equilibrado.

Referências

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Artigo 482
• SILVA, José Antônio. Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: Editora Foco, 2020.
• Tribunal Superior do Trabalho (TST). Jurisprudência em Teses. Disponível em: https://www.tst.jus.br
• Ministério do Trabalho. Normas e Orientações sobre Demissões. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho

Considerações finais

Empregadores devem estar atentos ao fenômeno das faltas e às suas implicações legais. Agir precipitadamente ou sem fundamentação pode gerar prejuízos futuros. O equilíbrio entre disciplina e compreensão é o caminho para uma gestão eficiente e legalmente segura.