Quantas Faltas Constituem Justa Causa na Demissão Conformidade Legal

A demissão por justa causa é uma das formas mais severas de encerramento do contrato de trabalho, sendo aplicada quando o empregado comete faltas graves previstas na legislação trabalhista brasileira. Entretanto, muitas dúvidas surgem acerca do número de faltas que podem levar à aplicação desta penalidade, bem como dos critérios que devem ser observados pelos empregadores para garantir conformidade legal. Este artigo busca esclarecer quantas faltas constituem justa causa, seus limites, procedimentos corretos e quais fatores devem ser considerados conforme a legislação vigente, promovendo uma compreensão detalhada e otimizada para quem busca informações confiáveis sobre o tema.

O que caracteriza a justa causa na demissão?

Definição de justa causa segundo a legislação brasileira

De acordo com o Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade da relação de emprego. Esta penalidade resulta na suspensão do pagamento de verbas rescisórias devidas ao empregado, como aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário.

Exemplos de faltas que justificam a justa causa

Algumas das condutas que podem justificar justa causa incluem:

Ato de improbidade
Insubordinação ou indisciplina
Abandono de emprego
Condenação criminal
Mau procedimento
Desídia no desempenho das funções
Violação de segredo da empresa
Embriaguez habitual ou em serviço

Entender a gravidade e a frequência dessas ações é essencial para determinar se a justa causa é cabível.

Quantas faltas podem justificar a justa causa?

Faltas isoladas ou recorrentes?

Determinar exatamente o número de faltas que podem levar à justa causa depende de sua gravidade e do contexto. Em geral, uma única falta grave pode ser suficiente para justificar a demissão por justa causa. Contudo, a continuidade ou a repetição de comportamentos inadequados reforça a base para a penalidade máxima.

Critérios legais e jurisprudência

Segundo a jurisprudência trabalhista, não há um número exato de faltas que determine automaticamente a justa causa. Cada caso deve ser avaliado de forma individual, considerando a gravidade do ato, antecedentes do empregado, possibilidades de advertências ou suspensões anteriores, e o impacto na relação de trabalho.

Por exemplo, uma tentativa de furto na empresa pode justificar a demissão por justa causa logo na ocorrência, enquanto atitudes menores podem demandar advertências ou suspensões prévias.

Importância do procedimento e da proporcionalidade

Para evitar questionamentos futuros na Justiça do Trabalho, o empregador deve cumprir rigorosamente o procedimento, aplicando advertências formais e suspensões antes de proceder com a demissão por justa causa, salvo em casos de faltas extremamente graves.

Fatores que influenciam na aplicação da justa causa

Gravidade da conduta

A severidade da falta é o principal elemento que determina se ela justifica uma demissão por justa causa. Condutas que ocasionam prejuízos financeiros, danos à reputação ou risco à integridade da empresa possuem maior peso.

Reincidência

A reincidência — ou seja, a repetição de faltas similares — reforça a justificativa para a justa causa. Mesmo uma falta considerada menor, se reiterada, pode configurar causa suficiente para a rescisão do contrato.

Antecedentes do empregado

Histórico de bom comportamento pode diminuir a percepção de gravidade, enquanto antecedentes negativos acumulados podem reforçar a decisão do empregador.

Procedimentos disciplinares

De acordo com a Súmula 385 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é imprescindível que o empregador aplique advertências ou suspensões antes de aplicar uma justa causa, salvo casos de infrações gravíssimas.

Tabela comparativa: Tipos de faltas e suas consequências

Tipo de Falta	Exemplos	Consequência	Recomendação
Falta leve	Atraso ocasional, pequenas falhas	Advertência ou suspensão breve	Aplicar advertência ou suspensão
Falta grave	Insubordinação, mau procedimento	Suspensão, negativa de benefícios	Avaliar para justa causa
Falta gravíssima	Furto, agressão, embriaguez habitual	Demissão por justa causa	Documentar com provas e seguir procedimento legal

Como garantir a conformidade legal na aplicação da justa causa

Procedimentos recomendados

Investigação e coleta de provas: Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve verificar os fatos de forma clara e documentada.
Advertências e suspensões: Sempre aplicar advertências formais, permitindo ao empregado apresentar sua versão.
Audiência ou reunião: Realizar uma reunião formal para esclarecer os fatos.
Decisão fundamentada: A decisão deve estar fundamentada em evidências concretas e respeitar o princípio do contraditório.
Comunicação formal: Notificação por escrito ao empregado, especificando a causa e a data da demissão.

Links externos relevantes

Para maiores detalhes sobre procedimentos disciplinares e jurisprudência, consulte:

Perguntas Frequentes (FAQ)

1. Quantas faltas podem levar à justa causa?

Não há um número exato, pois depende da gravidade e do contexto de cada ato. Uma única falta grave pode justificar a demissão, assim como múltiplas faltas menores, se reiteradas e demonstrando insubordinação ou negligência.

2. A falta de pontualidade pode justificar justa causa?

Somente se a atrasos forem frequentes e comprometerem as atividades, além de não terem sido resolvidos após advertências.

3. Uma falta pode ser considerada justa causa sem advertência prévia?

Sim, em casos de infrações gravíssimas como furto, agressão ou embriaguez habitual, a justa causa pode ser aplicada imediatamente, conforme previsto na legislação.

4. É necessário documentação para justificar a justa causa?

Sim, a documentação comprobatória, como relatórios, testemunhas e provas materiais, é fundamental para sustentar a decisão judicial e evitar futuros questionamentos.

5. Como proceder em caso de dúvida na aplicação da justa causa?

Recomenda-se consultar um advogado trabalhista para análise do caso específico, garantindo o cumprimento da legislação e evitando prejuízos futuros.

Conclusão

A determinação de quantas faltas constituem justa causa na demissão depende de uma avaliação cuidadosa, que leva em conta a gravidade da conduta, a frequência das ações, os antecedentes do empregado e a adoção de procedimentos disciplinares adequados. Apesar de não existir um número fixo de faltas que automaticamente justifique a rescisão, é imprescindível seguir os princípios legais e garantir uma abordagem proporcional e fundamentada, assegurando somente a penalidade máxima nos casos de infrações realmente graves.

Lembre-se: agir com justiça, transparência e respaldo legal é fundamental para evitar litígios trabalhistas e manter uma relação de trabalho saudável e segura tanto para empregadores quanto para empregados.

Referências

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Artigo 482.
Súmula 385 do TST.
Brasil Econômico: Como aplicar corretamente a justa causa.
Tribunal Superior do Trabalho: Direitos e deveres do empregado e empregador.

Este artigo foi elaborado com o objetivo de informar e orientar empregadores, profissionais de recursos humanos e trabalhadores quanto às práticas corretas na aplicação da justa causa, sempre respaldadas na legislação vigente.