Quantas Advertências São Necessárias Para Justa Causa: Guia Completo

A relação empregatícia no Brasil é regida por uma série de normas trabalhistas que visam garantir direitos ao trabalhador e segurança ao empregador. Um dos temas mais complexos e delicados nesse universo é a aplicação da justa causa, o motivo que pode levar à rescisão do contrato de trabalho de forma por justa causa. Uma das etapas que antecedem a justa causa é a aplicação de advertências, que visam corrigir comportamentos inadequados antes de uma medida mais severa.

Entender quantas advertências são necessárias para configurar uma justa causa é fundamental tanto para empregadores quanto para trabalhadores. Este artigo apresenta de forma completa a legislação vigente, boas práticas e dicas para lidar com o tema de forma justa e legal.

O que é justa causa no Direito do Trabalho?

A justa causa, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a penalidade máxima aplicada ao empregado. Ela ocorre quando há uma falta grave por parte do trabalhador, que torna insustentável a continuidade do contrato de trabalho.

Segundo o professor Maurício Godinho Delgado, "a justa causa é uma medida extrema e deve ser aplicada com cautela, sempre respaldada por provas concretas e pela proporcionalidade da penalidade ao ato"[^1].

Tipos de faltas que podem ensejar justa causa

A legislação aponta diversas situações que podem justificar a penalidade de justa causa, tais como:

Embriaguez habitual ou em serviço
Ato de improbidade
Insubordinação
Violação de segredo da empresa
Desídia (negligência no trabalho)
Condenação criminal que impede a continuidade do contrato de trabalho

A aplicação de advertências é uma etapa importante para que o trabalhador seja informado de comportamentos inadequados antes de uma punição mais severa.

Quantas advertências são necessárias para uma justa causa?

A importância do procedimento gradativo

De acordo com a jurisprudência e ortodoxia trabalhista, a aplicação de advertências deve seguir uma sequência lógica e proporcional ao erro cometido. Geralmente, o procedimento é o seguinte:

Advertência verbal
Advertência por escrito
Suspensão
Justa causa (destituição)

Quantidade de advertências para justificar a justa causa

Não há uma regra fixa que determine um número exato de advertências necessárias para justificar uma justa causa. Contudo, o entendimento consolidado é que:

A quantidade de advertências deve ser proporcional à gravidade da falta
O empregador deve seguir um procedimento justo, oferecendo ao empregado combate, defesa e oportunidade de corrigir sua conduta
Em casos de faltas graves, uma única infração ou advertência pode ser suficiente para justificar a rescisão por justa causa

Protocolo ideal para aplicação de advertências

Etapa	Descrição	Tempo para aplicação	Finalidade
Advertência verbal	Orientação informal sobre a conduta	Imediato	Corrigir a conduta sem punição formal
Advertência escrita	Documento formal do erro cometido	Após nova infração	Formalizar o incômodo e orientar sobre consequências futuras
Suspensão	Perda de dias de trabalho sem remuneração	Após reincidência na advertência escrita	Reforçar a gravidade da conduta
Justa causa	Rescisão do contrato por motivos graves	Quando infrações persistirem ou forem de grande gravidade	Encerrar a relação de trabalho de forma legal

Casos em que uma advertência é suficiente

Situações de faltas leves, como atrasos ocasionais ou pequenas negligências, podem ser resolvidas com uma única advertência por escrito. Já infrações mais graves, como agressões ou furto, podem justificar imediatamente a rescisão por justa causa.

Legislação e jurisprudência sobre advertências e justa causa

Legislação vigente

O artigo 3º da CLT estabelece que a rescisão por justa causa deve estar fundada em uma falta grave, e o procedimento deve seguir o princípio do contraditório e ampla defesa. Ainda, o artigo 482 da CLT lista as hipóteses de justa causa.

Jurisprudência relevante

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), "o empregador deve seguir uma gradação na aplicação de punições, especialmente quando há reincidência, sob pena de descaracterizar a justa causa"[^2].

Dicas para empregadores e trabalhadores

Para empregadores

Documente todas as advertências e advertências por escrito
Proporcione oportunidades de defesa ao trabalhador
Não aplique penalidades de forma arbitrária ou abusiva
Siga o procedimento previsto na convenção coletiva ou acordo de trabalho

Para trabalhadores

Mantenha registros de advertências recebidas
Busque a orientação de um advogado trabalhista em caso de dúvida
Cumpra as orientações da empresa e procure solucionar conflitos de forma pacífica

Perguntas Frequentes (FAQs)

1. Quantas advertências podem ser aplicadas antes de configurar justa causa?

Não há um número fixo. O importante é que as advertências sejam proporcionais e estejam alinhadas à gravidade da falta. Em muitas ocasiões, uma única advertência pode justificar a justa causa, dependendo do ato.

2. Uma advertência por escrito impede uma justa causa?

Não, uma advertência por escrito não impede a aplicação de justa causa, mas ajuda a demonstrar que o procedimento seguiu o princípio do contraditório. Em casos de infrações graves, a advertência pode ser suficiente para justa causa.

3. É obrigatório aplicar advertências antes de demitir por justa causa?

Sim, a legislação e a jurisprudência recomendam seguir um procedimento gradativo, incluindo advertências e oportunidades de defesa, antes de aplicar a justa causa.

4. Quais erros podem ensejar uma demissão por justa causa de imediato, sem advertências?

Infrações de grande gravidade, como furto, agressão, embriaguez habitual, insubordinação grave, podem justificar uma demissão por justa causa sem necessidade de advertências prévias.

Conclusão

A questão de "quantas advertências são necessárias para justa causa" não possui uma resposta única, pois depende da gravidade da infração e do procedimento adotado pelo empregador. O mais importante é que todas as ações sigam os princípios da legalidade, proporcionalidade, contraditório e ampla defesa.

A aplicação de advertências deve ser um procedimento justo, que busca corrigir comportamentos e evitar penalidades severas sem fundamento, promovendo um ambiente de trabalho saudável e legalmente compatível.

Como afirmou o jurista José Alexandre Tavares Guerreiro, “o procedimento disciplinar deve prezar pela razoabilidade e pela proporcionalidade, sob pena de configurar abuso de poder”[^3].

Referências

[^1]: GONÇALVES, Carlos Eduardo de Oliveira. Manual de Direito do Trabalho. 16ª edição, Saraiva, 2020.
[^2]: Tribunal Superior do Trabalho. Jurisprudência consolidada sobre gradação de punições. Disponível em: www.tst.jus.br.
[^3]: GUERREIRO, José Alexandre Tavares. Direito Disciplinar e Narrativa: Procedimentos e Direitos dos Empregados. Editora Forense, 2019.

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