MDBF Quantas Advertências e Suspensão Gera Justa Causa: Orientações Legais
A relação entre empregador e empregado deve ser pautada pelo respeito às leis trabalhistas e pelos princípios de justiça. Quando há uma infração grave por parte do trabalhador, o empregador pode optar por uma penalidade que vai desde advertências até a suspensão e, em casos extremos, a justa causa de desligamento. Contudo, uma dúvida recorrente é: Quantas advertências ou suspensões são necessárias para justificar uma demissão por justa causa?
Este artigo traz orientações legais, abordando aspectos essenciais sobre o tema, incluindo critérios utilizados pelos tribunais e boas práticas para empregadores. Além disso, esclarece dúvidas frequentes e oferece um panorama completo para que ambos os lados possam agir de forma consciente e em conformidade com a legislação vigente.
O que diz a legislação trabalhista sobre advertências, suspensões e justa causa?
Definição de advertência e suspensão
- Advertência: Comunicação formal ao empregado, alertando sobre uma conduta inadequada, sempre registrada em documento que compõe sua ficha funcional.
- Suspensão: Penalidade mais severa, que consiste na interrupção do contrato de trabalho por um determinado período, sem remuneração, devido à reincidência ou infrações mais graves.
Justa causa: fundamento legal
A justa causa está prevista no Art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), sendo a despedida fundada em motivos graves do empregado. Entre as hipóteses previstas, estão a insubordinação, ato de improbidade, abandono de emprego, entre outros.
Quantas advertências e suspensões justificam a justa causa?
Critérios utilizados na jurisprudência
Não há um número fixo estipulado pela legislação para que as penalidades por si só justifiquem a demissão por justa causa. Na prática, o que se analisa é a gravitidade do comportamento, a reincidência e o histórico do empregado.
De forma geral:
| Tipo de infração | Frequência recomendada antes da justa causa | Exemplos de condutas graves que justificam justa causa imediata |
|---|---|---|
| Infrações leves (ex. atraso, desrespeito à norma interna) | Uma ou duas advertências formais, dependendo da reincidência | Repetição de conduta após advertências, agravando a falta |
| Infrações moderadas (ex. pequenos desvios de conduta, insubordinação não recorrente) | Uma suspensão pode ser suficiente ou várias advertências, dependendo do caso | Reincidência, resistência em corrigir comportamentos, desrespeito às ordens superiores |
| Infrações graves (ex. roubo, agressão, assédio) | Pode justificar justa causa imediata, independentemente de advertências | Atos de improbidade, violação da integridade física ou moral de colegas, conduta criminosa |
Reincidência e a importância do histórico
A reincidência é um fator determinante na avaliação da justa causa. Uma única infração leve, se isolada, normalmente não justifica a rescisão por justa causa. Contudo, quando há reincidência, mesmo de infrações leves ou moderadas, o empregador pode ajuizar a demissão por justa causa.
"A jurisprudência ainda reforça que a aplicação de uma penalidade deve ser proporcional e levando em conta o histórico do trabalhador" – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
Regras práticas adotadas na Justiça do Trabalho
- Proporcionalidade: A penalidade deve ser proporcional à gravidade do ato.
- Progressão Punitiva: Recomendável aplicar advertências antes de suspensões ou despedida, salvo infrações de maior gravidade.
- Documentação: É imprescindível que todas as penalidades sejam registradas por escrito para evitar questionamentos futuros.
Orientações para empregadores
Como proceder em casos de infração
- Investigue a conduta: Verifique fatos e reúna provas.
- Comunique formalmente: Aplique advertências ou suspensões por escrito, sempre documentando o ocorrido.
- Avalie o histórico do empregado: Observe se há reincidência.
- Avalie a gravidade da infração: Infrações graves podem justificar uma justa causa logo após a primeira ocorrência.
- Consulte um profissional de RH ou advogado trabalhista: Para evitar erros no procedimento.
Boas práticas
- Ter um código de conduta interno bem definido.
- Capacitar gestores e responsáveis pela aplicação de penalidades.
- Manter registros precisos de advertências, suspensões e demais ações disciplinares.
Casos de jurisprudência relevante
A jurisprudência tem reforçado a necessidade de proporcionalidade e de critérios claros na aplicação da justa causa. Por exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que não há um limite de penalizações, mas a soma de infrações deve demonstrar a conduta habitual e grave do trabalhador.
Tabela de Exemplos de Infrações e Penalidades
| Infração | Penalidade Recomendável | Justificada por |
|---|---|---|
| Atraso frequente | Advertência ou suspensão | Reincidência após advertência |
| Desrespeito às normas de segurança | Suspensão ou demissão por justa causa | Ato que coloca em risco a integridade do trabalhador |
| Uso de drogas no ambiente de trabalho | Demissão por justa causa | Violação grave das normas internas |
| Agressão física ou verbal | Demissão por justa causa | Atitude que compromete a relação de trabalho |
| Furto ou roubo no local de trabalho | Demissão por justa causa | Conduta criminosa com impacto na confiança da equipe |
Perguntas Frequentes (FAQs)
Quantas advertências são necessárias antes de aplicar uma suspensão ou justa causa?
Resposta: Não há um número fixo, pois depende da gravidade da infração, do histórico do empregado e da política interna da empresa. Infrações leves podem ser resolvidas com uma advertência, enquanto casos mais graves podem justificar suspensão ou demissão imediata.
É possível aplicar uma justa causa após uma única infração grave?
Resposta: Sim. Infrações graves, como roubo, agressão ou assédio, podem justificar justa causa imediatamente, sem necessidade de advertências anteriores.
Reincidência é obrigatória para justificar uma demissão por justa causa?
Resposta: Não obrigatoriamente. A reincidência reforça a justificativa, mas uma infração grave ou uma conduta única de gravidade suficiente também pode justificar a justa causa.
Como garantir que a aplicação de penalidades seja legalmente válida?
Resposta: É fundamental documentar todas as ações disciplinares, aplicar as penalidades de forma proporcional e seguir as políticas internas e orientações jurídicas, além de consultar um profissional especializado.
Conclusão
A quantidade de advertências e suspensões necessárias para justificar uma demissão por justa causa não é fixa, mas depende da análise do comportamento do empregado, do histórico de condutas e da gravidade do ato cometido.
Empregadores devem seguir princípios de proporcionalidade e documentação adequada para evitar questionamentos judiciais. Recomendamos sempre buscar a orientação de profissionais especializados em Direito do Trabalho para conduzir processos disciplinares de forma segura e conforme a legislação.
Lembre-se: a aplicação de penalidades deve ser justa, consistente e fundamentada em fatos concretos, garantindo assim a proteção dos direitos de ambas as partes.
Referências
- CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Artigos 482 e 483.
- Tribunal Superior do Trabalho (TST) – Jurisprudência sobre justa causa e penalidades disciplinares.
- Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) – Alterações na legislação trabalhista.
- Consultoria Jurídica Trabalhista – Jusbrasil
Este artigo é de caráter informativo e não substitui a consulta a um profissional especializado.