MDBF Quantas Advertências da Justa Causa São Necessárias? Guia Completo
A relação entre empregador e empregado deve ser pautada por respeito, transparência e cumprimento das normas estabelecidas na Constituição, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nos contratos individuais de trabalho. Um dos aspectos que frequentemente gera dúvidas é o procedimento corretor em casos de condutas inadequadas por parte do empregado, especialmente no que diz respeito às advertências na aplicação da justa causa. Este artigo visa esclarecer de forma completa quantas advertências podem ser necessárias antes de uma possível demissão por justa causa, abordando também procedimentos, boas práticas e jurisprudência atualizada.
Introdução
A aplicação da sanção de advertência ao empregado é uma das etapas antes de uma penalidade mais severa, como a suspensão ou a demissão por justa causa. No entanto, muitos empregadores e empregados se questionam: quantas advertências são necessárias antes de resultar numa demissão por justa causa? Nesse contexto, compreender a dinâmica e os princípios que envolvem esse procedimento é fundamental para evitar litígios e garantir a legalidade da ação disciplinar.
A seguir, exploraremos os aspectos mais relevantes relacionados às advertências, sua quantidade, procedimentos corretos e jurisprudências importantes que orientam esse processo.
O que é a advertência na relação de emprego?
A advertência é uma medida disciplinar de caráter preventivo, prevista na legislação trabalhista, utilizada para corrigir condutas inadequadas do empregado, sempre que estas não justificam uma penalidade mais severa. Sua finalidade é alertar o trabalhador sobre a violação cometida e orientá-lo a evitar reincidências.
“A advertência é a primeira medida disciplinar, sendo a mais branda, e serve para estabelecer limites e corrigir comportamentos antes que se tornem motivo para uma penalidade mais grave.” — (Jurista do Direito do Trabalho)
Características da advertência
- Geralmente feita por escrito
- Deve especificar a conduta inadequada
- O empregado deve assiná-la, confirmando o recebimento
- Não interrompe o contrato de trabalho, mas constitui procedimento formal
Quando a advertência evolui para a justa causa?
A advertência, por si só, não leva automaticamente à demissão por justa causa. No entanto, sua reincidência ou a gravidade da conduta podem ser razões para uma punição mais severa.
Situações que podem levar à justa causa após advertências
- Reincidência de uma mesma conduta após advertência escrita
- Condutas gravíssimas, como assédio, desídia, agressões físicas ou verbais
- Descumprimento reiterado de normas internas da empresa
- Condutas que comprometam a disciplina ou a convivência no ambiente de trabalho
Requisitos para aplicar a justa causa
- Deve haver uma conduta grave por parte do empregado
- O empregador precisa demonstrar a conduta e seguir o procedimento legal
- As advertências anteriores devem estar documentadas e serem compatíveis com a situação
Quantas advertências são necessárias antes da justa causa?
Não há um número fixo na legislação
A legislação trabalhista, especificamente a CLT, não especifica um número exato de advertências para que se configure uma justa causa. Contudo, a jurisprudência e a doutrina orientam que:
- Geralmente, são necessárias pelo menos duas advertências por condutas semelhantes.
- Caso o comportamento seja grave ou uma única ação seja suficientemente condenável, a advertência pode não ser necessária, podendo a empresa aplicar directly uma suspensão ou a justa causa.
Critérios utilizados para determinar a quantidade de advertências
| Critério | Descrição | Observação |
|---|---|---|
| Reincidência | Repetição de uma mesma conduta após advertência | Requer documentações anteriores ao procedimento final |
| Gravidade da conduta | Condutas de maior gravidade podem justificar a justa causa sem advertências prévias | Exemplo: roubo, agressão física |
| Tempo decorrido entre condutas | Intervalo entre as infrações pode influenciar na quantidade de advertências necessárias | Recomendável manter registros atualizados |
| Normas internas da empresa | Políticas específicas podem determinar procedimentos disciplinares | Devem estar claras e acessíveis aos empregados |
Caso prático
| Situação | Decisão da Jurisprudência |
|---|---|
| Empregado praticou uma infração leve, foi advertido e reincidiu após 30 dias | Geralmente, uma segunda advertência é suficiente para configurar violação reiterada, podendo culminar na justa causa. |
| Infração grave, como ameaça ou agressão física, ocorrida uma única vez | Pode justificar direto uma justa causa, sem advertências anteriores, dependendo das circunstâncias. |
Procedimento recomendado para aplicar advertências e justa causa
Para garantir que o procedimento seja legal e evitar futuras ações trabalhistas, o empregador deve seguir alguns passos essenciais:
1. Identificação da conduta infratora
O procedimento deve começar com a apuração dos fatos, preferencialmente através de testemunhas ou registros visuais.
2. Comunicação formal ao empregado
A advertência deve ser formalizada por escrito, contendo:
- Descrição clara da conduta
- Data e local da infração
- Explanação das consequências futuras, se houver reincidência
3. Registro e assinatura
O empregado deve assinar o documento, confirmando seu recebimento, embora a assinatura não indique concordância automática.
4. Acompanhamento e monitoramento
Observar se há reincidência ou melhora na conduta para definir os próximos passos.
5. Avaliação para aplicação da justa causa
Caso haja reincidência ou conduta grave, a empresa pode proceder com a rescisão por justa causa, observando-se sempre o devido processo legal.
Diferença entre advertência, suspensão e demissão por justa causa
| Tipo de penalidade | Características | Quando aplicar |
|---|---|---|
| Advertência | Penalidade leve, por escrito, oportunidade de correção | Condutas leves ou reincidência de infrações leves |
| Suspensão | Penalidade mais severa, temporária, sem pagamento do salário | Infrações mais graves ou reincidências frequentes |
| Demissão por justa causa | Rescisão do contrato com fundamentação legal, sem aviso prévio ou verbas | Condutas gravíssimas que justificam término imediato do vínculo laboral |
Perguntas frequentes (FAQs)
1. Quantas advertências são necessárias para que seja configurada a justa causa?
Não há um número fixo na legislação. Em geral, duas advertências por conduta semelhante podem ser consideradas suficientes, mas a gravidade do ato pode dispensar esse procedimento.
2. Posso aplicar uma justa causa após apenas uma advertência?
Sim, especialmente em casos de condutas graves, como agressões, roubo ou assédio, que justificam a rescisão imediata.
3. A advertência precisa ser por escrito?
Sim, o procedimento padrão é que a advertência seja formalizada por escrito para garantir prova documental em caso de litígio.
4. Qual o prazo para aplicar uma advertência após a infração?
O ideal é agir assim que a conduta for constatada, para que o registro seja mais preciso e atualizado.
5. O que fazer se o empregado não assinar a advertência?
A assinatura é uma formalidade que comprova o recebimento, mas a omissão não invalida o procedimento. O empregador pode registrar a tentativa de comunicação e guardar testemunhas.
Conclusão
Entender quantas advertências da justa causa são necessárias é fundamental para que o empregador aja dentro da legalidade, preservando os direitos do empregado e protegendo a empresa de eventuais litígios. Embora não exista um número fixo na legislação, o procedimento prudente e legalista é aplicar pelo menos uma advertência por escrito, seguir um procedimento formal e considerar a reincidência e a gravidade da conduta.
A jurisprudência demonstra que a combin ação de fatores – como o histórico do empregado, a gravidade da infração e o cumprimento de procedimentos disciplinares – é essencial para uma decisão justa e segura. Como disse o renomado jurista José Afonso da Silva, “a disciplina no trabalho deve buscar a correção, e não a punição indiscriminada, sempre com respeito às garantias do trabalhador”.
Referências
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Lei nº 13.467/2017
- Juristas e doutrina trabalhista brasileira
- Portal do Trabalho
- Justiça do Trabalho
Se precisar de mais informações ou de um caso específico, consulte um profissional especializado em direito trabalhista para garantir a melhor orientação para sua situação.