Qual CID que dá Justa Causa: Guia Completo de Procedimentos

No âmbito das relações trabalhistas, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa é um tema de extrema relevância tanto para empregadores quanto para empregados. Um dos fatores essenciais para que essa modalidade de rescisão seja válida é a correta fundamentação, muitas vezes relacionada a códigos de Classificação Internacional de Doenças (CID). Ainda que a CID seja amplamente utilizada na área da saúde, ela também aparece como uma referência importante na justificativa de demissões por justa causa, sobretudo em casos que envolvem questões de saúde mental, dependência de substâncias ou doenças que comprometem o desempenho do trabalhador.

Este artigo tem como objetivo fornecer um guia completo sobre qual CID pode ser utilizado para justificar uma demissão por justa causa, abordando procedimentos, exemplos, dúvidas frequentes e referências relevantes. Também apresentaremos uma tabela com as principais CID que podem fundamentar uma justa causa, além de dicas para evitar problemas jurídicos futuros.

O que é Justa Causa no Direito do Trabalho?

A justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada a um empregado, resultando na rescisão do contrato de trabalho sem a obrigatoriedade do pagamento de aviso prévio, multa rescisória ou indenizações, exceto pelo saldo de salário e demais direitos adquiridos até a data da demissão.

Segundo o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a justa causa pode ser aplicada nas hipóteses de:

ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
negligência no desempenho das funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
condenação criminal;
desídia no desempenho das funções;
insubordinação;
abandono de emprego;
prática de jogos de azar.

Entretanto, para que a demissão seja válida, o empregador deve comprovar a prática da conduta grave, geralmente relacionada a um motivo previsto em lei ou na jurisprudência trabalhista.

Relação entre CID e Justa Causa

A Classificação Internacional de Doenças (CID) é uma ferramenta eficiente para identificar doenças, problemas de saúde mental, vícios ou outras condições médicas que possam justificar ações disciplinares, incluindo a justa causa.

Por exemplo, uma enfermidade mental severa ou a dependência de substâncias ilícitas pode interferir negativamente na relação de trabalho, justificando uma demissão por justa causa, desde que haja a devida comprovação e compatibilidade com a legislação.

No entanto, é importante destacar que a simples existência de uma CID não é suficiente para justificar a dispensa. É necessário que haja uma relação direta entre a condição de saúde e o comportamento do empregado que justifique a justa causa, além do cumprimento de formalidades legais.

Quais CID podem justificar uma demissão por justa causa?

A seguir, apresentamos uma tabela com as principais CID que podem ser utilizadas na justificativa de uma demissão por justa causa, levando em consideração casos que envolvem problemas de saúde, condutas inadequadas ou comportamentos ilícitos.

CID	Descrição	Situações que justificam justa causa
F10	Transtornos por uso de álcool	Embriaguez habitual, insubordinação, mau procedimento
F15	Transtornos por uso de psicotrópicos ou drogas	Dependência de drogas, ausência no trabalho, mau comportamento
F32	Episódios depressivos	Conduta incompatível com funções, risco à segurança da equipe
F41	Transtornos de ansiedade	Conduta que compromete desempenho, incompatibilidade com o trabalho
F43	Transtornos relacionados ao estresse	Abandono de emprego, mau procedimento
K70	Doença hepática alcoólica	Uso excessivo de álcool causando problemas de desempenho
G40	Epilepsia	Comportamento que coloca em risco a integridade do empregado ou terceiros
C34	Neoplasias	Conduta que comprometa segurança ou desempenho, com impacto na saúde
Z63.0	Problemas relacionados ao ambiente de trabalho	Conflitos graves, insubordinação por problemas de saúde não tratados
F17	Transtorno por uso de tabaco	Dependência que interfere na rotina de trabalho

Nota importante:

A utilização destes CID deve sempre ser acompanhada de laudos médicos e avaliações por profissionais especializados, garantindo a legalidade e a compatibilidade com a legislação trabalhista.

Procedimentos para justificar uma demissão por justa causa

1. Coleta de provas

Antes de proceder à demissão, o empregador deve coletar provas concretas das alegações, como testemunhas, documentos, relatórios médicos ou laudos psicológicos. A prova deve demonstrar a prática de conduta grave que justifica a justa causa.

2. Laudo médico ou psicológico

Quando a justificativa envolve questões de saúde, como alcoolismo ou transtornos psíquicos, é imprescindível obter um laudo elaborado por profissionais da área de saúde, indicando a condição do empregado de forma clara, com a CID correspondente.

3. Comunicação ao empregado

É fundamental fazer a comunicação formal ao empregado, preferencialmente por escrito, detalhando os motivos da demissão e apresentando as provas coletadas. Recomenda-se uma reunião presencial para evitar questionamentos posteriores.

4. Respeito ao contraditório e ampla defesa

Mesmo na justa causa, o trabalhador deve ter a oportunidade de apresentar sua versão dos fatos, preferencialmente antes da decisão final, conforme garantido pelo princípio do contraditório.

5. Homologação

Em alguns casos, principalmente quando o empregado tem mais de um ano de trabalho na empresa, é recomendável homologar a rescisão em sindicato ou no Ministério do Trabalho, para evitar questionamentos judiciais.

Cuidados judiciais ao aplicar justa causa relacionada a CID

Aplicar uma justa causa baseada em CID exige cuidado e responsabilidade. Decisões equivocadas podem levar o empregado à Justiça do Trabalho, que poderá determinar o pagamento de verbas rescisórias, multas e indenizações.

Dica importante: Navegue sempre de forma transparente, fundamentada e acompanhada por profissionais especializados, para garantir que a rescisão seja válida e não gere passivos jurídicos.

Perguntas Frequentes

1. Uma CID sozinha é suficiente para demitir por justa causa?
Não. A CID deve estar acompanhada de provas que demonstrem o comportamento do empregado que justifique a justa causa, além de avaliações médicas ou psicológicas pertinentes.

2. Posso demitir um empregado com transtorno mental registrado em CID?
Depende da situação. Se o transtorno compromete a segurança ou o desempenho do trabalhador de forma grave, pode ser considerada a justa causa, desde que haja laudo médico e evidências concretas.

3. Quais os riscos de aplicar uma justa causa com base em CID?
Risco de contestação judicial, pagamento de verbas rescisórias, indenizações, além de impacto na reputação da empresa se a demissão for considerada arbitrária ou injusta.

Conclusão

A relação entre o uso do CID e a justiça na demissão por justa causa é complexa e exige cuidado na sua aplicação prática. É imprescindível que a empresa ou empregador observe os procedimentos legais, tenha laudos e provas robustas e respeite os direitos do trabalhador. Utilizar a CID como base para uma justa causa pode ser uma estratégia válida, desde que amparada por avaliações profissionais e uma fundamentação sólida, evitando assim passivos trabalhistas futuros.

Lembre-se sempre de consultar profissionais especializados, advogados trabalhistas ou médicos do trabalho para assegurar que todas as etapas estejam em conformidade com a legislação vigente.

Referências

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Artigo 482.
Classificação Internacional de Doenças (CID-10) — Organização Mundial da Saúde (OMS).
Súmula 443 do TST — Jurídico trabalhista e procedimentos de dispensa por justa causa.
Site do Ministério do Trabalho e Previdência Social — https://www.gov.br/pt-br/servicos
Revista Juris ou Consultor Jurídico — Para acesso à jurisprudência atualizada e análises aprofundadas.

“No direito do trabalho, a justiça não é apenas uma questão de legalidade, mas também de humanidade e respeito às partes envolvidas.”