CID Que Pode Dar Justa Causa: Guia Completo de Patologias

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é uma medida extrema que o empregador pode recorrer quando o empregado pratica uma falta grave. Para que essa penalidade seja aplicada, é fundamental que haja uma justificativa constitucionalmente validade e respaldada por lei. Nesse contexto, o Código Internacional de Doenças (CID), mantido pela Organização Mundial da Saúde (OMS), serve como uma ferramenta importante para identificar patologias que podem influenciar na justificativa de uma justa causa.

Este artigo tem como objetivo fornecer um panorama completo sobre as manifestações clínicas e patologias codificadas pelo CID que podem ser motivos para a rescisão por justa causa. Além disso, abordaremos aspectos legais, doutrinários e práticos relacionados ao tema, auxiliando empregadores, advogados e profissionais de RH na tomada de decisão fundamentada.

O que é CID e sua relação com a justa causa?

O CID (Classificação Internacional de Doenças) é um sistema de codificação que descreve doenças, sintomas, causas externas de dano e condições de saúde. Ele é amplamente utilizado na medicina, estatísticas de saúde pública e na legislação trabalhista para classificar patologias.

No contexto de tutela laboral, quando um empregado apresenta um quadro clínico que o incapacita, apresenta comportamentos que prejudicam a produtividade ou que configuram violação grave de suas obrigações, a relação entre a patologia e a uso do CID pode fundamentar uma justa causa, sobretudo em casos de condutas gravemente contrárias às obrigações contratuais.

Quais patologias podem justificar uma justa causa?

A justa causa pode ser aplicada por diversas razões relacionadas a patologias, especialmente quando há comprovação de comportamentos graves que comprometem a relação de trabalho ou a convivência no ambiente laboral.

Patologias que podem levar à justa causa

CID (Código)	Descrição da Patologia	Possíveis Implicações Trabalhistas
F10	Transtornos causados pelo uso de álcool	Abuso de bebidas alcoólicas, condutas irresponsáveis, desídia
F20	Esquizofrenia	Comportamentos imprevisíveis, ameaça à integridade dos demais
F32	Episódio depressivo	Abandono de emprego, insubordinação, condutas prejudiciais
F60	Transtornos de personalidade	Condutas agressivas, desrespeito às normas da empresa
I49	Arritmias cardíacas	Organização do trabalho ameaçada por problemas de saúde graves
G20	Parkinson	Dificuldades motoras que comprometem funções essenciais
E11	Diabetes mellitus tipo 2	Se mal acompanhada, pode resultar em condutas inadequadas ou não cumprimento de horários
J44	Doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC)	Limitando atividades laborais e gerando riscos de acidentes

"A saúde do trabalhador é fator determinante na produtividade e na harmonia social dentro do ambiente de trabalho." — Diálogo com o Direito Trabalhista, 2022.

Quando uma doença pode levar à justa causa?

A aplicação da justa causa por doença ou transtorno de saúde deve considerar critérios objetivos e fundamentados na legislação trabalhista e na jurisprudência. Algumas situações indicam a necessidade de afastamento ou eventual rescisão por motivos graves:

Ausência prolongada sem justificativa;
Conduta que coloca em risco a integridade do próprio empregado ou de terceiros;
Condutas inadequadas decorrentes de transtornos mentais ou doenças graves que não podem ser gerenciadas no ambiente de trabalho;
Incapacidade momentânea que afeta funções essenciais à função desempenhada, sem possibilidade de adaptação.

Requisitos legais para a justa causa por doença

Segundo a Súmula 443 do TST, a doença não pode ser motivo direto para justa causa, salvo em casos de conduta incompatível com o exercício do cargo (exemplo: agressões físicas ou verbais decorrentes de transtornos mentais). Portanto, o empregador deve demonstrar que o comportamento ou a conduta do empregado, devido à doença ou transtorno, viola suas obrigações contratuais de maneira grave.

Procedimentos para a aplicação da justa causa relacionada a patologias

Avaliação médica: Realizar perícia médica para comprovar a condição de saúde.
Notificação formal: Comunicar por escrito o empregado sobre a situação e as condutas acentuadas.
Oportunidade de defesa: Garantir o direito de o empregado apresentar sua versão ou realizar tratamento adequado.
Consolidar provas: Documentar comportamentos, relatórios médicos, incidentes que demonstrem a gravidade da conduta.
Decisão fundamentada: Basear a rescisão na legislação e na prova dos fatos.

Considerações importantes

A imunidade à justa causa por doença depende de sua gravidade e do contexto.
O acompanhamento psicológico ou médico do empregado pode ser essencial para evitar litígios futuros.
Empresas devem adotar políticas de saúde ocupacional para prevenção e controle de doenças.

Perguntas frequentes (FAQs)

1. O CID pode ser usado como única justificativa para justa causa?

Não. O CID serve como uma ferramenta de classificação clínica, mas a decisão de aplicar justa causa deve ser fundada em provas concretas de conduta incompatível com o contrato de trabalho.

2. Quais doenças mais comuns que resultam em justa causa?

Doenças relacionadas ao uso de drogas, transtornos psiquiátricos graves, condutas agressivas ou que põem em risco a integridade do ambiente de trabalho.

3. Existe alguma proteção jurídica para empregados com doenças?

Sim. A legislação laboral e a jurisprudência garantem proteção contra despedida arbitrária, especialmente em casos de doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho, respeitando o direito à saúde e à dignidade do trabalhador.

4. Como identificar se uma doença justifica a rescisão?

Através de perícias médicas, relatórios clínicos e avaliação do impacto da doença na rotina laboral do empregado, sempre considerando o princípio da proporcionalidade.

Conclusão

O uso do CID na relação trabalhista é uma ferramenta de identificação de patologias que podem, em certos casos, fundamentar uma justa causa. Entretanto, o empregador deve agir com responsabilidade, baseando suas ações em provas concretas e na legislação vigente, observando o direito do trabalhador à saúde e ao tratamento adequado.

A compreensão das patologias relacionadas ao CID e suas implicações é essencial para evitar litígios trabalhistas, promover ambientes de trabalho saudáveis e garantir uma gestão ética e justa.

Referências

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Lei nº 13.467/2017.
Organização Mundial da Saúde. Classificação Internacional de Doenças (CID). https://www.who.int/classifications/icd/en/
Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 443.
Silva, J. M. (2021). Trabalho e Saúde: Aspectos Jurídicos e Laborais. Editora Saraiva.
Direito Trabalhista e Medicina do Trabalho. https://www.direitotrabalhista.com.br/artigos/justa-causa-e-doenças-ocupacionais

Este conteúdo visa fornecer uma visão completa e atualizada sobre os CIDs que podem justificar uma justa causa, auxiliando na tomada de decisão consciente e fundamentada!