MDBF Empresa Pode Exigir o CID no Atestado: Entenda Seus Direitos
No mundo corporativo, a relação entre empregador e empregado busca equilibrar interesses diversos, sempre respeitando os direitos de ambas as partes. Uma das questões que suscitam dúvidas frequentes é a obrigatoriedade do fornecimento do Código Internacional de Doenças (CID) nos atestados médicos apresentados pelos colaboradores. Afinal, a empresa pode exigí-lo? Quais são os limites dessa solicitação? Este artigo pretende esclarecer essas dúvidas, oferecendo uma análise detalhada sobre a possibilidade de exigência do CID no atestado médico, com base na legislação vigente e nas boas práticas do mercado.
A obrigatoriedade do CID no atestado médico: o que diz a legislação?
O que é o CID e qual sua finalidade?
O Código Internacional de Doenças (CID) é um sistema de classificação de doenças utilizado mundialmente, desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Sua finalidade é padronizar diagnósticos médicos, facilitando o gerenciamento de registros, estatísticas e tratamentos.
O que a legislação brasileira prevê?
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e normativas do Ministério da Saúde estabelecem alguns parâmetros quanto à apresentação de atestados médicos pelos empregados.
Segundo a CLT (Art. 6º, inciso I):
"O empregado que, por motivo de saúde, estiver impossibilitado de comparecer ao trabalho deverá apresentar ao empregador atestado médico".
Entretanto, a legislação não obriga explicitamente que o atestado contenha o CID. Estudos, como o da Spectra Saúde, demonstram que a exigência do código pode variar dependendo da política interna de cada empresa.
Jurisprudência e orientações do Ministério do Trabalho
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) tem orientações de que o atestado deve conter informações suficientes para comprovar a incapacidade do empregado sem, contudo, obrigar a divulgação de detalhes específicos da doença ou condição médica que possam violar a privacidade do trabalhador.
De acordo com a Instrução Normativa nº 26/2014 do MTE, recomenda-se que:
"O atestado médico apresentado pelo empregado deve ser suficiente para comprovar a ausência, sem a necessidade de identificação detalhada da enfermidade, resguardando-se a privacidade do trabalhador".
Pode a empresa exigir o CID no atestado?
Embora legalmente não seja obrigatório que o atestado contenha o CID, muitas empresas tentam exigir essa informação sob alegação de controle interno de absenteísmo ou para fins de complementação de informações de saúde.
Porém, o Departamento Jurídico do Ministério da Saúde reforça que a divulgação do diagnóstico ou CID deve ocorrer apenas com o consentimento do empregado, garantindo seu direito à privacidade e confidencialidade médica.
Citação relevante:
"O segredo profissional e a proteção de dados pessoais do paciente garantem que a divulgação do CID seja uma decisão do próprio paciente." — Departamento Jurídico do Ministério da Saúde
Direitos do empregado em relação à divulgação do CID
Privacidade e confidencialidade médica
O direito à privacidade é garantido na Constituição Federal, em seu Art. 5º, inciso X, que dispõe:
"São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas."
O CID, enquanto dado de saúde, é considerado informação sensível e protegido por leis específicas, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD - Lei nº 13.709/2018).
A LGPD e o tratamento de dados sensíveis
Segundo a LGPD, o tratamento de dados de saúde só pode ocorrer mediante consentimento explícito do titular, salvo em situações específicas, como necessidades de saúde pública ou para a proteção da vida.
Como deve ser o procedimento na apresentação de atestados?
O empregado tem o direito de entregar um atestado que não contenha o CID, limitando-se a informar a incapacidade para o trabalho, sem revelar detalhes específicos da condição de saúde.
Se a empresa insistir na exigência do CID, ela pode estar violando direitos fundamentais, além de enfrentar possíveis sanções legais.
Recomendação prática: O empregado deve solicitar ao médico atestante que o CID seja omitido ou divulgado apenas mediante autorização, preservando sua privacidade.
Como as empresas podem agir de forma ética e legal?
Políticas internas de saúde e segurança do trabalho
As empresas podem estabelecer diretrizes que:
- Solicitem apenas informações necessárias para a comprovação da incapacidade;
- Respeitem a privacidade do trabalhador;
- Disponibilizem treinamentos sobre os limites do compartilhamento de informações médicas.
Boas práticas recomendadas
- Solicitar atestado sem o CID, salvo em situações específicas e justificadas;
- Manter a confidencialidade dos dados apresentados;
- Garantir o direito do empregado de recusar a divulgação do diagnóstico.
Exemplo de procedimento padrão:
| Passo | Ação | Justificativa |
|---|---|---|
| 1 | Solicitar atestado médico ao empregado | Conformidade legal |
| 2 | Verificar se o atestado contém o CID | Opcional, não obrigatório por lei |
| 3 | Caso o CID seja solicitado pela empresa, solicitar autorização do empregado | Respeitar privacidade |
| 4 | Armazenar o documento de forma confidencial | Proteção de dados |
Perguntas Frequentes (FAQs)
1. A empresa pode recusar a aceitar um atestado sem o CID?
Sim. Como não há obrigatoriedade legal de exigir o CID, a empresa deve aceitar atestados que atestem a incapacidade sem a necessidade de detalhes diagnósticos. Exigir o CID pode configurar violação de privacidade.
2. O empregado pode ser demitido por não fornecer o CID?
Não de forma legítima. A demissão por recusa em fornecer o CID, quando não há essa obrigatoriedade legal, pode ser considerada despedida discriminatória, sujeita a ações judiciais.
3. É obrigatório que o atestado contenha assinatura e carimbo do médico?
Sim. Para validade, o atestado deve ser assinado e carimbado por profissional habilitado, garantindo autenticidade.
4. Quais os riscos de uma empresa exigir o CID?
Violação da privacidade do trabalhador, ações judiciais por discriminação, penalidades administrativas e danos à reputação da empresa.
Conclusão
A exigência do CID no atestado médico por parte da empresa é uma questão delicada que envolve aspectos legais, éticos e de privacidade. A legislação brasileira, apoiada por orientações do Ministério do Trabalho e da Saúde, garante que o empregado tem o direito de manter a confidencialidade sobre seu diagnóstico e de apresentar um atestado sem a obrigatoriedade do CID.
Empresas que buscam criar um ambiente de trabalho ético e em conformidade com a lei devem respeitar esse direito, adotando políticas internas que priorizem a confidencialidade e a privacidade dos colaboradores. A transparência e o respeito às normas contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável, equilibrando interesses e promovendo a confiança mútua.
Referências
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Art. 6º, inciso I. Disponível em: http://planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13709.htm
Instrução Normativa nº 26/2014 do Ministério do Trabalho — Disponível em: http://trabalho.gov.br/images/Documentos/Forem/IN_26_2014.pdf
Departament Juridico do Ministério da Saúde — Orientações sobre privacidade e confidencialidade médica.
Este artigo foi elaborado para fornecer informações precisas e atualizadas, mas não substitui a consulta a um profissional do direito ou de recursos humanos para casos específicos.